Point sur la portabilité du DIF

Depuis la parution de la loi du 24 novembre 2009 et du décret d’application du 18 janvier 2010 portant les droits acquis au titre du DIF au rang de mention obligatoire à faire figurer sur le certificat de travail, le DIF devient « portable » à l’extérieur de l’entreprise.

Si la règlementation concernant le DIF pour les salariés faisant partie de l’entreprise n’a pas changé, la portabilité et son régime particulier de prise en charge prend effet dès la notification du licenciement (sauf pour faute lourde), de la démission ou de la fin du contrat.

En effet alors que le régime de DIF traditionnel est un nombre d’heures mobilisables par le salarié avec accord de son employeur, la portabilité est un montant (solde d’heures non utilisées multiplié par montant forfaitaire de 9,15€ déterminé par décret) mobilisable par le salarié avec accord de son employeur ou de son référent Pôle Emploi. L’employeur a ainsi toujours la possibilité de refuser le DIF y compris en cas de portabilité.

Dans le régime de la portabilité du DIF plusieurs cas sont à distinguer en cas d’acceptation par l’employeur :
  Le licenciement (sauf faute lourde)  : Le salarié doit demander son DIF avant la fin du préavis. La formation si elle se déroule pendant le préavis se fera sur le temps de travail.

  La démission  : Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF si l’action de formation, de bilan, de VAE est engagée avant la fin du préavis. Elle se déroulera hors temps de travail (sauf accord de branche ou accord collectif) et donnera lieu au versement d’une allocation formation durant le préavis.

Dans ces 2 cas, si l’employeur accepte, il ne s’engage à financer la formation que dans la limite du montant acquis au titre de la portabilité (nombre d’heures DIF non utilisées multiplié par 9,15€). Sur le certificat de travail doit apparaitre o Le solde non utilisé du montant acquis au titre de la portabilité o Le nombre d’heures équivalentes à ce montant (montant/9,15€) o Les coordonnées de l’OPCA de l’entreprise

  L’embauche d’un nouveau salarié  : le salarié nouvellement recruté peut demander à utiliser son « DIF portable » dans les 2 premières années suivant son embauche dans la nouvelle entreprise. Il cumule en parallèle ses nouveaux droits au sein de l’entreprise. Comme pour tout DIF, l’employeur peut refuser. S’il accepte, c’est son OPCA qui financera en se basant sur les droits indiqués sur le certificat de travail de l’entreprise où ces droits ont été acquis et cela donnera lieu au versement de l’allocation de formation (sauf accord de branche où le DIF pourrait se faire sur le temps de travail). Si l’employeur refuse, le salarié a la possibilité de réaliser sa formation hors temps de travail, mais sans allocation formation, et à condition que celle-ci corresponde aux priorités de l’OPCA auquel il demande le financement (OPCA de sa nouvelle entreprise).